De rijksoverheid is – al jaren – druk bezig met het wegnemen van belemmeringen om naar een ander departement over te stappen. Meer mogelijkheden voor mobiliteit moeten het Rijk als werkgever aantrekkelijker maken, hard nodig in een krimpende arbeidsmarkt. Een eenvoudiger functiegebouw helpt daarbij, net als het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden, waarover wordt gesproken met de bonden.

Het is een hels karwei geweest, maar de ruim 30.000 verschillende functieomschrijvingen die er bij de rijksoverheid waren, zijn teruggebracht naar 8 functiefamilies en 52 functiegroepen. Olav Welling, directeur Organisatie en Personeelsbeleid Rijk, knikt enthousiast als er tijdens een gesprek over het personeelsbeleid bij de rijksoverheid naar de stand van zaken rondom het nieuwe functiegebouw wordt gevraagd. ‘Alle gegevens staan in P-Direkt,’ vertelt Welling. ‘De administratieve conversie is afgerond en daarmee de eerste implementatiestap.’ Eind 2012 moet de hele operatie gereed zijn, alleen De Belastingdienst volgt later. Wat hebben rijksambtenaren hier eigenlijk aan? ‘Dat is eenvoudig,’ zegt Welling. ‘Voor medewerkers wordt het veel inzichtelijker welke competenties je voor bepaalde functies in huis moet hebben.’

Hij geeft een voorbeeld. ‘Iemand die bij Rijkswaterstaat werkt, begeleidt verkeer en een medewerker van de Dienst Justitiële Inrichtingen begeleidt gevangenen. De competenties die je voor deze banen nodig hebt, komen voor een belangrijk deel overeen en dat wordt met het nieuwe functiegebouw inzichtelijk gemaakt.’ Waarmee Welling maar wil zeggen dat het vroeger voor iemand bij RWS ondenkbaar zou zijn een baan bij DJI te overwegen, simpelweg omdat het niet in iemand op zou komen dat hij daar geschikt voor zou zijn. De mobiliteit van ambtenaren zal door de vereenvoudiging van het functiegebouw dan ook groter worden, verwacht Welling.

Ook het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden zal hierbij helpen. Met het traject dat sinds 2009 samen met de bonden is ingezet, wordt een samenvoeging van alle huidige rijksbrede rechtspositieregelingen beoogd, inclusief voorstellen voor geharmoniseerde departementale regelingen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het verschil in vergoedingen voor bedrijfshulpverlening. Het valt toch niet uit te leggen dat je op het ene ministerie als bedrijfshulpverlener met EHBO-certificaat een jaarlijkse vergoeding van 545 euro ontvangt en op een ander departement 418,35? Of dat een directeur bij het ene ministerie een jaarlijkse representatiekostenvergoeding van 1.567,80 op zijn bankrekening krijgt bijgeschreven tegenover 2.203 euro bij het andere? Nog een voorbeeld: soms krijgt een ambtenaar bij het volgen van een opleiding de reiskosten volledig betaald en elders worden deze slechts voor de helft vergoed.

Ongeacht het verdere verloop van de cao-onderhandelingen hebben werkgevers en werknemers vlak voor de zomer besloten over een zestal harmonisatiedossiers verder te praten. Vergoedingen voor bedrijfshulpverlening, representatiekosten en studiefaciliteiten zijn er daar drie van. Over drie andere regelingen (berekeningswijze ambtsjubilea, afronding van verlofaanspraken en opbouw van ADV-dagen bij ziekte) wordt ook gesproken, maar die hebben volgens Welling vooral betrekking op de harmonisatie van de uitvoering.

Individuele keuze
Steeds meer rijksambtenaren maken gebruik van de regeling Individuele Keuzen in het Arbeidsvoorwaardenpakket, kortweg IKAP. In 2010 is het aantal gegroeid naar 54.796 ambtenaren tegenover 48.634 een jaar eerder. De rijksbrede regeling is in 2004 ontstaan door de departementale regelingen samen te voegen. Zo kan het inkomen verhoogd worden door meer uren (maximaal 40) per week te werken. Hieraan zit wel een maximum van 100 uur per jaar. Minder werken kan ook. Bij een 36-urige werkweek kan, voor een bepaalde periode, maximaal 80 uur per jaar minder worden gewerkt. Ambtenaren kunnen ook een deel van hun vakantie-uren laten uitbetalen. Na het inleveren van vakantiedagen moeten minimaal 144 uur (ongeveer 18 dagen) overblijven. Een vierde mogelijkheid binnen het IKAP is een belastingvoordeel doordat rijksambtenaren belastingvrij van een aantal mogelijkheden, zoals bedrijfsfitness, vakliteratuur en het inrichten van een thuiswerkplek, gebruik kunnen maken.

De groei van het gebruik van de IKAP-regeling in 2010 komt vooral door de mogelijkheid om de kilometervergoeding voor het woon-werkverkeer fiscaal aantrekkelijk aan te vullen. Ook de aanschaf van een fiets of de afdracht van vakbondscontributie in ruil voor een deel van het loon blijven een veel gemaakte keuze.

Scholing en opleiding
Uit het Sociaal jaarverslag rijk 2010 is een hoop informatie te destilleren over arbeidsvoorwaarden en personeelsbeleid. Zo voert gemiddeld 63,2 procent van de ambtenaren eens per jaar met zijn leidinggevende een functioneringsgesprek. De departementen scoren hier uiteenlopend op. Zo was het in 2010 bij het voormalige ministerie van Economische Zaken in 90 procent het geval, terwijl bij VWS 63 procent van de ambtenaren een functioneringsgesprek heeft. Welling geeft aan dat er binnen de ICOP – de Interdepartementale Commissie Organisatie en Personeelsbeleid – wordt gesproken over het gelijktrekken van de cyclus van functioneringsgesprekken. ‘De norm wordt minimaal eens per jaar,’ aldus Welling. Interessanter dan de kwantiteit vindt hij wat er tijdens en na het gesprek gebeurt. ‘Wat stel je in zo’n gesprek aan de orde en wat betekent het voor de verslaglegging?’ Daarin moeten de departementen meer gelijkwaardig gaan optreden, zegt Welling.

Budgetten voor opleidingen beheren de departementen zelf – ‘en dat zullen ze ook blijven doen,’ aldus Welling – met als gevolg dat de bedragen die per arbeidsjaar aan scholing worden uitgeven nogal verschillen. Het gemiddelde ligt bij de rijksoverheid op 1.369 euro per arbeidsjaar. SZW en OCW zijn uitschieters naar boven (meer dan 2.600 euro) en Algemene Zaken bungelt onderaan, met iets meer dan 1.000 euro per arbeidsjaar. Welling kan dit wel verklaren. ‘Voor sommige functies moet een medewerker, zodra hij in dienst is, worden bijgeschoold. Denk aan financiële functies. De begrotingscyclus van het Rijk is nogal specifiek, daar moet je echt nog wel een opleiding voor volgen.’

Dan het ziekteverzuim, dat bij de rijksoverheid hoger ligt dan het Nederlands gemiddelde (4,4 procent volgens het CBS). Gemiddeld is het ziekteverzuim onder rijksambtenaren 5,4 procent (wel iets gedaald ten opzichte van de jaren daarvoor). Buitenlandse Zaken is een positieve uitschieter (3,6 procent) en bij Justitie wordt het meest verzuimd (6,4 procent). Dat het verzuim bij het Rijk hoger ligt dan het landelijk gemiddelde en dat er verschillen tussen de departementen zijn, valt te verklaren uit het aandeel uitvoerende functies. Daar liggen – ook landelijk – de verzuimcijfers wat hoger. Welling geeft aan dat er vanaf volgend jaar rijksbreed wordt ingezet om te leren van de onderdelen met veel uitvoerende functies die het op dit vlak wel goed doen, zoals de goede gezondheids- en verzuimaanpakken van IenM en OCW.

Weinig vacatures
Het aantal rijksambtenaren dat zich aan het eind van de functieschaal bevindt, is groot, namelijk 65 procent. Welling ervaart dit echter niet als een probleem. ‘Het gaat erom welke kansen medewerkers grijpen. Je kunt jarenlang in het einde van schaal tien zitten, maar allerlei verschillende functies bekleden waardoor er genoeg uitdaging in het werk zit.’ Maar uiteindelijk willen ambtenaren toch ook wel stijgen in hun salaris? ‘Dan moeten ze ervoor zorgen, door zich bij- of om te scholen, dat ze een functie in een hogere schaal krijgen, mét een ander salaris,’ antwoordt Welling. Dat dit is deze tijden van crisis en bezuinigen niet al te makkelijk is, moet hij toegeven. In 2010 zijn bij het Rijk 5.655 vacatures opengesteld, iets meer dan in 2009 toen het er 5.633 waren, maar veel minder dan de jaren ervoor (in 2007 waren er ruim 11.000 vacatures bij de rijksoverheid).

Extra beloning boven het reguliere salaris komt bij het Rijk voor in twee vormen. Ten eerste een eenmalige of maandelijks terugkerende toeslag op het salaris, de zogeheten bijzondere beloning. Redenen hiervoor kunnen arbeidsmarktoverwegingen of een bijzondere prestatie zijn. Een andere vorm van bijzonder belonen is een verhoging met meer dan één periodiek, maar die wordt alleen uitgekeerd ‘als iemand meer dan voldoende tot uitstekend’ heeft gepresteerd. Vorig jaar hebben de SG’s besloten het extra belonen te versoberen en te voorzien van een rijksbreed kader. Ze hebben afgesproken terughoudend te zijn bij het toekennen van toeslagen. Zo is de richtlijn dat een eenmalige of periodieke toeslag maximaal één maandsalaris bedraagt en dat maximaal 25 procent van de rijksambtenaren een extra beloning krijgt, overigens wel naar evenredigheid verdeeld over de salarisschalen.

Topmanagementgroep
Een aparte club binnen de rijksoverheid vormt de Topmanagementgroep (TMG), de zestig hoogste ambtenaren in rang (met name SG’s en DG’s). Arbeidsrechtelijk gezien vallen ze buiten de 18 salarisschalen, in wat soms schaal 19 wordt genoemd, maar dat is niet de juiste benaming. In het Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren (BBRA) staat in bijlage A een aantal met name genoemde functies, inclusief het salarisbedrag. Voor TMG-leden ligt dit bedrag op 9.098,26. Omdat het niet wenselijk werd geacht dat SG’s en DG’s precies hetzelfde salaris ontvangen, terwijl ze een hiërarchische positie ten opzichte van elkaar hebben, is in 2000 besloten de secretarissen-generaal standaard een toeslag van 5 procent toe te kennen (artikel 22b).

Daarbovenop kunnen overigens nog andere toeslagen worden toegekend (incidenteel dan wel structureel), op basis van bijvoorbeeld ervaring en arbeidsmarktoverwegingen. De onderhandelingskwaliteiten van een topambtenaar kunnen hierbij dus nog van pas komen (zij voeren het arbeidsvoorwaardengesprek met de DG van de Algemene Bestuursdienst, in samenspraak met het departement waar de topambtenaar terechtkomt, waarbij de minster van BZK het laatste en doorslaggevende woord heeft). Zo kan het dus gebeuren dat SG Roos van Erp van BZK in 2010 218.477 euro verdiende (inclusief pensioenafdracht, een 40-urige werkweek en variabele inkomensbestanddelen) en Ton Annink, de SG van Defensie ‘slechts’ 193.088 euro (zie kader op pagina 24).

De leden van de Topmanagementgroep vallen onder de cao Rijk, maar over de hoogte van salaris is geen overeenstemming met de centrales van overheidspersoneel vereist. Stel dat werkgevers en werknemers straks overeenkomen dat de komende jaren voor rijksambtenaren de nullijn wordt gehanteerd, dan zou het zomaar kunnen dat deze topambtenaren er wel op vooruit gaan (of andersom natuurlijk). Die beslissing wordt genomen door de minister. De normering van topfunctionarissen binnen de overheid zal binnenkort geregeld worden via de Wet Normering Bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (Wnt). Het wetsvoorstel ligt momenteel ter behandeling in de Tweede Kamer. De normering uit dit wetsvoorstel wordt al sinds een aantal jaar als kabinetsbeleid gehanteerd.

Wat hun rechtspositie betreft, geldt voor de leden van de Topmanagementgroep nog één andere uitzondering. Zij zijn niet, zoals alle andere rijksambtenaren, in algemene dienst van het Rijk, maar worden voor zeven jaar benoemd op hun functie. Zodra die termijn voorbij is, eindigt de benoeming (kan in zwaarwegende gevallen nog wel voor een jaar verlengd worden) en wordt er naar een andere functie gezocht. Deze zoekperiode, zoals het bij de ABD wordt genoemd, duurt maximaal twee jaar. In de tussentijd krijgt de topambtenaar zijn salaris doorbetaald en wordt hij door de DG ABD ingezet voor andere, tijdelijke, klussen op topmanagementniveau.

Een vrij recente ontwikkeling is dat ook topambtenaren hun ‘leven lang moeten leren’, zoals het zo mooi heet. Er is een scholingstraject voor ABD’ers in schaal 17 en hoger (ongeveer 350 managers) ontwikkeld: het Ambtelijke Professionaliteit Programma, kortweg APP. Inmiddels zijn twee modules voor directeuren gestart. Eentje over democratie en rechtsstaat en een ander over ICT (stand van de techniek, impact op de overheid, hoe manage je zo’n complex traject). Speciaal voor de TMG gaat er binnenkort een module over internationale zaken van start. APP is niet vrijblijvend, maar als iemand echt een specialist is, dan hoeft hij niet mee te doen. Zo is de SG van Buitenlandse Zaken geen deelnemer, maar wordt hij ingezet als expert binnen de internationale module.

Dit artikel maakt deel uit van het dossier Salaris en Arbeidsvoorwaarden van PM Public Mission, 9 september 2011